Cuando uno plantea a su círculo de familia o amigos la posibilidad de cambiar de trabajo yendo a una nueva empresa, o dentro de la misma promocionando de forma interna a un nuevo puesto, es frecuente oír de nuestra gente la reflexión sobre el salario preguntando cuánto nos van a pagar,
pero a menudo nuestros cálculos mentales dan una respuesta que no es del todo correcta o, al menos, suele faltarle información.
“Taitantos al año más un porcentaje X de variable en función de haber cubierto, o no, los objetivos previstos desde arriba”. Y ahí se acaba la información que damos de lo que vamos a ganar… Sin embargo, al dar esa definición despreciamos inconscientemente una importante parte de nuestra retribución: el salario emocional.
Si consultamos las definiciones que la RAE o WIKIPEDIA dan sobre el salario, vemos que en casi todas se hace referencia a “la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena” o “la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador (…)” pero no se hace referencia a la parte del salario que no es dinero o especies como tal y que, sin embargo, es cada vez más importante y tenido en cuenta por las grandes empresas –y cada vez más PyMES–; como demuestra el hecho de que empleen importantes sumas y esfuerzos en que sus departamentos de RRHH logren implantar en la mentalidad de sus trabajadores (comenzando por los ejecutivos) este concepto del salario emocional.
Como ya hemos dicho en numerosas ocasiones y anteriores post, en FARMATALENT creemos que un trabajo es algo más que un puesto de trabajo, y por ello somos firmes defensores de hacer de él algo más que una bata blanca, un mostrador y una caja de paracetamoles.
Para lograr un máximo rendimiento de nuestro personal es necesaria una máxima implicación de la persona, refiriéndonos al conjunto de la persona, y no solo al perfil profesional de esta.
Y, la gran pregunta, ¿cómo se consigue esa máxima implicación del conjunto de la persona? Pues dando por parte del empleador algo más que una buena remuneración económica; ya que mientras que esta es un beneficio a corto plazo (necesario, pero a corto plazo), el llamado salario emocional no deja de ser sino una fidelización de nuestro empleado, una garantía de que va a querer venir a trabajar con nosotros cada día y además va a querer hacerlo bien. Y hay una grande diferencia entre hacer algo porque “se quiere” o hacerlo porque “se tiene que” hacer.
Sin perder por supuesto el norte sobre lo fundamental que es la suma económica que todos recibimos por nuestro trabajo, es cierto que deben ser muy tenidas en cuenta las “ganas” que logramos de nuestros trabajadores cuando les pagamos, además, con valores intangibles como un buen ambiente, un horario adaptado a sus circunstancias personales (o la flexibilidad que le permita adaptarlo), un buen trato personal, un interés real en su persona, una valoración de su desempeño y esfuerzo…
A los empleados hay que comunicarles las cosas, hay que contarles las diferentes situaciones que van surgiendo en la farmacia, hay que hacerles partícipes (hasta donde la jerarquía permita, obviamente) de las diferentes posibilidades que se dibujen, hay que preguntarles, escucharles…
En definitiva si se quiere un máximo desempeño de nuestros empleados, y por ende un máximo beneficio nuestro, hay que darles algo más que la mera retribución económica, pues de ese modo lograremos también nosotros algo más que el mero desempeño de su trabajo.
Win-Win, que se dice modernamente en la lengua de Shakespeare.
